Niebywale istotnym jest, iż skierowanie na badania profilaktyczne to nie tylko formalność, ale również odpowiedzialność, która wymaga wyważenia pomiędzy troską o bezpieczeństwo, a poszanowaniem praw pracownika. W tym aspekcie bowiem pracodawca musi działać zgodnie z przepisami, unikając zarówno nadinterpretacji medycznej, jak i również naruszenia przepisów dotyczących RODO
O czym zatem warto wiedzieć w kontekście badań medycyny pracy?
Zasadniczo medycyna pracy jest systemem opieki zdrowotnej nad pracownikiem, który ma na celu ochronę zdrowia osób zatrudnionych przed niekorzystnymi warunkami związanymi ze środowiskiem pracy oraz sposobem jej wykonywania, poprzez:
- ocenę zdolności do pracy
- profilaktyczną opiekę zdrowotną
- doradztwo w zakresie warunków pracy
gdzie ostatecznym celem jest ograniczenie ryzyka zawodowego. Sam obowiązek objęcia profilaktyczną opieką zdrowotną, określoną w kodeksie pracy, spoczywa na pracodawcy i również to on właśnie kieruje pracowników na podstawowe badania profilaktyczne, jak i pokrywa ich koszty, co wynika z brzmienia art. 229 kodeksu pracy. Wartom pamiętać, iż pracodawca nie może dopuścić do pracy osoby bez aktualnego orzeczenia lekarskiego, stwierdzającego brak przeciwwskazań do podjęcia czy też kontynuowania pracy.
Generalnie zatem, uwzględniając liczbę osób objętych corocznie badaniami medycyny pracy, postrzegać je można jako efektywne narzędzie do prowadzenia działań profilaktycznych, a także do promowania i wdrażania programów zdrowotnych oraz programów polityki zdrowotnej w miejscu pracy.
Pamiętać warto, iż podstawowe badania profilaktyczne, które określone zostały w art. 229 kodeksu pracy, dzielą się na badania wstępne, okresowe oraz kontrolne. W tym kontekście badaniom wstępnym podlegają:
- osoby przyjmowane do pracy
- pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy
- pracownicy przenoszeni na stanowiska, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe, z wyjątkiem osób przyjmowanych do danego pracodawcy ponownie w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy
Z kolei okresowym badaniom lekarskim podlegają pracownicy, którzy byli niezdolni do pracy przez okres dłuższy niż 30 dni wskutek choroby. Natomiast kontrolne badania lekarskie obejmują pracowników, którym kończy się ważność orzeczenia lekarskiego i należy w stosunku do nich ustalić zdolność do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku pracy.
Co do zasady pracodawca kieruje pracownika czy też osobę ubiegającą się o zatrudnienie na opisane wyżej badania, wystawiając odpowiednie skierowanie, którego zakres oraz treść uregulowana została w par. 4 ust. 2 pkt 4 rozporządzenia w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników z zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy. W tym zakresie szczegółowe zasady dotyczące rodzaju czy też częstotliwości badań określone zostały we wskazówkach metodycznych, przy czym lekarz przeprowadzający badania ma możliwość rozszerzenia go o dodatkowe konsultacje specjalistyczne czy też wyznaczenie wcześniejszego terminu kolejnego badania, gdy uzna to za konieczne dla trafnej oceny stanu zdrowia badanego pracownika.
O czym jeszcze warto wiedzieć w kontekście badań profilaktycznych pracowników?
Od roku 2023, w zgodzie z art. 229 par. 6.1 kodeksu pracy, lekarz medycyny pracy, za zgodą pracownika, skierować może go do udziału w programie zdrowotnym lub programie polityki zdrowotnej. W tym aspekcie bowiem chodzi o inicjatywy wykraczające poza standardowe badania profilaktyczne, lecz istotne z punktu widzenia zapobiegania chorobom oraz ich wczesnej diagnostyce. Samo skierowanie jest możliwe tylko wtedy, gdy pracownik spełnia kryteria uczestnictwa w danym programie.
W powyższym zakresie mamy chociażby obecnie do czynienia z nowym programem pod nazwą „Moje Zdrowie”, który jest skierowany do osób powyżej 20-go roku życia i osoby w wieku 20-49 lat mogą z niego korzystać raz na 5 lat, natomiast osoby w wieku 50 lat i więcej raz na 3 lata. Program ten obejmuje szeroki pakiet badań przesiewowych, takich chociażby jak:
- morfologia krwi
- poziom glukozy
- kreatynina
- lipidogram
- TSH
- ogólne badanie moczu
W powyższym aspekcie program „Moje Zdrowie” w wersji rozszerzonej umożliwia również badania poziomu ALAT, ASPAT, GGTP, PSA, anty-HCV oraz lipoproteiny. Całość tych badań uzupełnia wywiad zdrowotny oraz konsultacja podsumowująca z lekarzem, który na tej podstawie opracowuje indywidualny plan zdrowotny dla pacjenta.
Sam program „Moje Zdrowie” ma być dostępny we wszystkich placówkach podstawowej opieki zdrowotnej, a jego celem jest wychwycenie schorzeń cywilizacyjnych, takich jak chociażby chorób układu krążenia, cukrzycy, chorób nerek czy też nowotworów, we wczesnym stadium zanim pojawią się istotne objawy.
Jednocześnie lekarz medycyny pracy może też zaproponować udział w innych programach zdrowotnych, jak chociażby:
- program profilaktyki raka szyjki macicy
- program profilaktyki raka piersi
- program „Kolonoskopia- badanie, które ratuje życie”, adresowany do osób w określonych grupach wiekowych lub z podwyższonym ryzykiem nowotworowym
Istotne jest to, iż gdy zakres badań przeprowadzanych w ramach programu pokrywa się z wymaganiami, które stawiane są badaniom profilaktycznym, jak chociażby w zakresie morfologii czy też poziomu glukozy, mogą one zostać uznane za równoważne badaniom wstępnym, okresowym lub kontrolnym i są finansowane zgodnie z zasadami programu, a nie z budżetu pracodawcy.
Generalnie należy mieć świadomość, iż zmieniając przepisy w 2023 roku, ustawodawca zamierzał wzmocnić rolę lekarzy medycyny pracy w zakresie profilaktyki i promocji zdrowia, umożliwiając im wykorzystanie kontaktu z pracownikiem nie tylko do oceny zdolności do pracy, lecz również do wspierania jego zdrowia, poprzez skierowanie go do programów zdrowotnych. Niestety jednak lekarze obecnie nie dysponują ani jasnymi podstawami prawnymi, ani odpowiednimi narzędziami organizacyjnymi, aby wdrażać te rozwiązania. Tutaj wątpliwości budzi również to, kiedy badania w ramach programów zdrowotnych mogą zostać uznane za równoważne z obowiązkowymi oraz kto i w jakim trybie powinien je rozliczać, zwłaszcza, jeśli nie obejmują całego zakresu wymaganego orzeczniczo.
Co do zasady, oprócz przeprowadzania profilaktycznych badań okresowych, w praktyce może się również pojawić konieczność skierowania pracownika na dodatkowe badania, pomimo ważności wcześniej wydanego orzeczenia lekarskiego. I tutaj niestety możliwości pracodawcy są ograniczone, bowiem obecnie obowiązujące przepisy nie przewidują wprost przeprowadzenia wcześniejszych badań okresowych. Tym niemniej orzecznictwo sądów pracy wskazuje, że pracodawca może skierować pracownika na badania profilaktyczne przed upływem terminu ważności poprzedniego orzeczenia, gdy w międzyczasie wystąpiły okoliczności, mogące świadczyć o zmianie stanu zdrowia pracownika. Co do zasady jednak, gdy pracownik posiada aktualne orzeczenie lekarskie, pracodawca nie ma podstaw do kierowania go na kolejne badania przed upływem ich ważności.
O czym jeszcze warto pamiętać w kontekście badań profilaktycznych?
Zasadniczo zdarzają się sytuacje wyjątkowe, jak chociażby uzasadnione wątpliwości co do stanu zdrowia pracownika po incydencie w pracy, które mogą przemawiać za ponownym, wcześniejszym poddaniem go badaniom lekarskim. Wymaga to jednak ostrożności, indywidualnej oceny przypadku oraz respektowania przepisów RODO i zasad dotyczących dyskryminacji.
Ważne jest to, iż to pracodawca ponosi pełną odpowiedzialność za zapewnienie pracownikom bezpiecznych oraz higienicznych warunków pracy. Obowiązek ten obejmuje zatem nie tylko dbałość o zdrowie zatrudnionych, lecz również zapewnienie bezpieczeństwa innym osobom przebywającym na terenie zakładu pracy. W związku z tym, w szczególnych sytuacjach, gdy pojawią się konkretne przesłanki budzące wątpliwości co do aktualności orzeczenia lekarskiego, pracodawca może, a w niektórych przypadkach wręcz powinien, kierować pracownika na kontrolne badania lekarskie.
W tym zakresie kolejnym ważnym aspektem jest kwestia zatajenia przez pracownika istotnych informacji dotyczących jego stanu zdrowia. Przykładowo sędziowie Sądu Najwyższego w wyroku z 17 maja 2017 roku (sygn. akt II PK 94/16) wskazali, iż zewnętrzną przyczyną wypadku może być dopuszczenie pracownika do pracy na podstawie zaświadczenia lekarskiego, zawierającego oczywiście błędną ocenę jego zdolności do pracy. Błąd taki musi mieć charakter oczywisty, czyli musi być możliwy do wychwycenia bez specjalistycznej wiedzy medycznej. Sędziowie podkreślili w tym aspekcie, iż obowiązek wynikający z art. 211 pkt 5 kodeksu pracy nie ogranicza się do stawienia się na badania celem uzyskania orzeczenia, lecz obejmuje również współdziałanie z lekarzem w trakcie badania oraz rzetelne informowanie o stanie zdrowia. A tym samym zatajenie informacji, chociażby o chorobie przewlekłej, może skutkować odpowiedzialnością pracownika.
W powyżej opisywanym przypadku sędziowie Sądu Najwyższego uchylili wyrok Sądu Okręgowego i przekazali sprawę do ponownego rozpoznania, wskazując na konieczność zbadania, czy pracodawca, który nie posiada wiedzy medycznej, mógł na podstawie przebiegu zdarzenia podejrzewać, że pracownik cierpi na chorobę przewlekłą (w tym konkretnym przypadku padaczkę), czy też miał prawo uznać incydent za jednostkowy.
Sprawa ta dotyczy tak naprawdę problematyki odpowiedzialności pracodawcy, który pomimo dochowania wszystkich obowiązków wynikających z prawa pracy, a w tym skierowania pracownika na badania lekarskie i dopuszczenia go do pracy na podstawie ważnego orzeczenia lekarskiego, został uznany za odpowiedzialnego za wypadek przy pracy. Dopiero bowiem tutaj Sąd Najwyższy zakwestionował tę ocenę i potwierdził, że działania pracodawcy były zgodne z przepisami, a brak wiedzy medycznej oraz zatajenie choroby przez pracownika nie mogą skutkować przypisaniem mu odpowiedzialności.
O czym jeszcze warto pamiętać w kontekście kierowania pracownika na badania profilaktyczne?
Niebywale istotne jest to, iż pracodawca, który kieruje pracownika na badania lekarskie, zarówno obowiązkowe, jak i też uzasadnione konkretną sytuacją, musi mieć na uwadze ograniczenie wynikające z przepisów o ochronie danych osobowych. Tutaj bowiem sama treść skierowania powinna być zgodna z rozporządzeniem wykonawczym, które określa, że należy w nim zawrzeć chociażby informacje o:
- stanowisku pracy
- warunkach środowiska pracy
- czynnikach szkodliwych
Niedozwolonym jest natomiast zamieszczanie danych dotyczących stanu zdrowia pracownika, przypuszczeń co do jego schorzeń czy informacji o posiadanym orzeczeniu o niepełnosprawności. Ujawnienie takich danych może bowiem skutkować naruszeniem przepisów dotyczących RODO, a także prowadzić do zarzutów o dyskryminację bądź naruszanie dóbr osobistych.
Zgodnie bowiem ze stanowiskiem Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych, pracodawca nie może zamieszczać w skierowaniu innych danych niż te przewidziane we wzorze. A tym samym treść skierowania na badania lekarskie powinna się ograniczać wyłącznie do informacji niezbędnych do oceny zdolności do pracy na konkretnym stanowisku, stąd też pracodawca nie jest uprawniony do formułowania diagnoz ani wskazywania konieczności konsultacji z lekarzem konkretnej specjalizacji.
To jednak nie oznacza, że pracodawca jest całkowicie pozbawiony możliwości przekazania istotnych informacji uzasadniających potrzebę skierowania na badania. Tutaj bowiem w praktyce możliwe jest załączenie do skierowania odrębnego dokumentu, gdzie zostanie opisane zdarzenie lub konkretne zachowanie pracownika, budzące uzasadnione wątpliwości co do jego zdolności do wykonywania obowiązków służbowych. Dokument ten jednak nie powinien zawierać medycznych sugestii ani diagnoz, lecz stanowić może istotny kontekst dla lekarza medycyny pracy, który umożliwi właściwą ocenę stanu zdrowia pracownika w odniesieniu do wymagań danego stanowiska pracy.
Podsumowując, w kontekście badań lekarskich pracowników należy mieć świadomość, iż jest to dla pracodawcy obowiązek, lecz jednocześnie zawiera on pewne granice ingerencji zatrudniającego. Samo skierowanie na badania profilaktyczne jest nie tylko formalnością, lecz również istotną odpowiedzialnością pracodawcy, która wymaga wyważenia pomiędzy troską o bezpieczeństwo w zakładzie pracy, a poszanowaniem praw pracownika. W tym aspekcie pracodawca musi działać zawsze zgodnie z przepisami, unikając zarówno nadinterpretacji medycznej, jak i też naruszenia przepisów dotyczących ochrony danych osobowych.
