Trwająca akcja szczepień przeciwko COVID-19 sprawia, iż coraz częściej pojawia się kwestia, czy pracodawca może zwolnić pracownika, który nie chce poddać się owemu szczepieniu. Okazuje się, iż są sytuacje, gdy takie zwolnienie z pracy jest w pełni uzasadnione, szczególnie, gdy wykonywana praca wiąże się z bezpośrednim kontaktem z klientem bądź współpracownikami.

Co zatem dziś wiadomo o akcji szczepień przeciwko COVID-19, w kontekście zwolnienia z pracy za niepoddanie się szczepieniu?

Zdaniem Sławomira Parucha, radcy prawnego i partnera, Roberta Stępnia, radcy prawnego i partnera oraz Pawła Sycha, radcy prawnego i starszego prawnika, wszystkich z Kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter/Littler Global, co do zasady szczepienia przeciwko COVID-19 są w pełni dobrowolne i przepisy nie nakładają obowiązku poddania się im. I właśnie z tego powodu często podnoszonym argumentem, iż pracownik nie może być karany za niewyrażenie zgody na szczepienie, jest owa dobrowolność.

Jednakże ocena tej sytuacji na gruncie prawa nie jest już taka jednoznaczna. Pamiętać bowiem należy, iż pracodawca jest zobowiązany do stosowania wszelkich dostępnych środków, eliminujących zagrożenie życia lub zdrowia w zakładzie pracy. I w tym kontekście nie ma żadnych wątpliwości, iż dostępne szczepienia stanowią bezpośrednie i znaczące zmniejszenie ryzyka rozprzestrzeniania się wirusa SARS-CoV-2 wywołującego chorobę COVID-19. Tym samym, jeżeli pracodawca jest ustawowo zobowiązany do zapewnienia warunków do bezpiecznej i higienicznej pracy, powinien podejmować decyzje mające na celu realizacje tegoż obowiązku oraz ochronę zdrowia i życia pracowników.

I właśnie z tego powodu ocena dopuszczalności rozwiązania umowy o pracę z powodu braku zgody na szczepienie nie jest taka oczywista. W tym kontekście nie ulega wątpliwości, iż pracownik poprzez bak szczepienia stwarza większe zagrożenie zakażenia niż inni pracownicy, a tym samym sprowadza możliwość narażenia życia i zdrowia swoich współpracowników. I w przypadku stanowisk pracy o szczególnym narażeniu na działanie koronawirusa, brak szczepienia może narazić pracownika, jego współpracowników i osoby trzecie na ryzyko utraty zdrowia, za którą odpowiedzialność ponosić będzie pracodawca.

Zatem uznać należy, iż w takich szczególnych przypadkach pracodawca ma prawo odmówić dopuszczenia do pracy nieszczepionego pracownika i przenieść go na inne stanowisko pracy bądź nawet rozwiązać z nim stosunek pracy. Jednakże przyczyną zwolnienia nie będzie fakt, iż pracownik nie chciał poddać się szczepieniu, lecz to, iż pracodawca nie ma możliwości dopuszczenia pracownika do pracy w warunkach zapewniających bezpieczeństwo innym pracownikom lub osobom trzecim narażonym na zakażenie.

Ważnym jest jednak, by każdy taki przypadek oceniać indywidualnie. Inaczej bowiem odmowę poddania się szczepieniu ze strony pracownika należy traktować, gdy wynika ona z niedostępności szczepionki dla danej grupy osób (chociażby ze względu na wiek) bądź osobistych uwarunkowań (przykładowo ciąża), a inaczej, gdy nie ma ku temu obiektywnego uzasadnienia.

Poza tym znaczenie będzie miał też charakter wykonywanej pracy i zajmowane stanowisko. Jeżeli bowiem dany pracownik przy wykonywaniu swych zadań nie ma kontaktu z innymi osobami, to zwolnienie z powodu braku zgody na szczepienie może być uznane jako nieuzasadnione.

A jak jeszcze inaczej ocenić można możliwość zwolnienia pracownika za brak zgody na poddanie się szczepieniu na COVID-19?

Zdaniem doktor Magdaleny Zwolińskiej, adwokata i partnera w NGL Wiater sp. k., obecny stan prawny jest taki, iż szczepienia przeciwko COVID-19 są dobrowolne, co oznacza, iż zasadniczo pracodawca nie może rozwiązać z pracownikiem umowy o pracę, gdy ten odmawia poddaniu się szczepieniu.

Wyjątek może dotyczyć pracowników zatrudnionych w warunkach narażenia na działanie szkodliwych czynników biologicznych, na podstawie art. 222.1 kodeksu pracy. A do takich czynników zaliczany jest wirus SARS-CoV-2. W przypadku takich pracowników uznać można, iż szczepienie jest niezbędne do wykonywania pracy na danym stanowisku, a tym samym pracownik może otrzymać nakaz zaszczepienia się.

W praktyce pracodawca może w sposób dowolny oceniać którzy pracownicy są zatrudnieni na stanowiskach wymagających szczepienia, co powinno wynikać z oceny ryzyka zawodowego. W tym względzie zgodnie ze stanowiskiem Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) z dnia 1 lutego 2021 roku zakłady pracy można podzielić na:

  • te, w których występuje bezpośredni i świadomy kontakt z SARS-CoV-2 (przykładowo zakłady zatrudniające osoby opiekujące się chorymi na COVID-19)
  • te, w których nie przewiduje się świadomego kontaktu z SARS-CoV-2, lecz z uwagi na charakter ich działalności praca może skutkować narażeniem pracowników na wystąpienie koronawirusa (przykładowo pracownicy laboratoriów)
  • wszystkie inne zakłady, w których w związku z wystąpieniem na terenie naszego kraju epidemii może dojść do zakażenia SARS-CoV-2.

I w takim stanie pracodawcy z dwóch pierwszych kategorii mogą polecać swym pracownikom poddanie się szczepieniu, a w razie odmowy, podejmować stosowne działania. Przy czym podejmując decyzję o wypowiedzeniu stosunku pracy należy zachować szczególną ostrożność, gdyż może ono nastąpić w sytuacji, gdy nie ma możliwości przeniesienia pracownika do innej pracy.

Z kolei w pozostałych przypadkach, gdy kontakt z wirusem następuje jedynie w związku z niezamierzonym i przypadkowym kontaktem z osoba chorą (bądź przedmiotem) pracodawcy zdecydowanie trudniej będzie wykazać, iż szczepienie na danym stanowisku jest niezbędne. Nie mamy tutaj bowiem do czynienia z narażeniem wynikającym z zamierzonego użycia czynnika biologicznego w procesie pracy, lecz z narażeniem wynikającym z sytuacji epidemiologicznej występującej w określonym miejscu i czasie.

W tym kontekście mowa jest o osobach z tak zwanej grupy podwyższonego ryzyka, które z powodu charakteru pracy mają kontakt ze zwiększoną liczbą osób, jak chociażby: kurierzy, pracownicy obsługi sklepów, pracownicy służb porządkowych, urzędnicy obsługujący interesantów, kelnerzy, itp.

W powyższym przypadku, uznanie, iż mamy do czynienia z narażeniem na szkodliwy czynnik biologiczny, jest zbyt szeroką i nieuzasadnioną interpretacją art. 222.1 kodeksu pracy. Stąd też wydanie polecenia zaszczepienia się i wyciąganie konsekwencji w sytuacji odmowy, obarczone będzie ryzykiem przegranej sprawy w sądzie pracy.

A jak spojrzeć na odmowę szczepienia w kontekście dyskryminacji?

Zdaniem Łukasza Łaguny, aplikanta adwokackiego w BKB Baran Książek Bigaj, Szkoły Doktorskiej nauk Społecznych Uniwersytetu Jagiellońskiego, nie należy mieć wątpliwości, iż w pewnych przypadkach dopuszczalne jest rozwiązanie sumowy o pracę z pracownikiem odmawiającym szczepienia. Może to mieć bowiem miejsce wówczas, gdy pracownik stwarza zagrożenie dla życia i zdrowia innych osób.

Pracodawca bowiem zgodnie z kodeksem pracy ma obowiązek ochrony zdrowia i życia pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Ponadto w sytuacji zatrudniania pracownika w warunkach narażenia na działanie szkodliwych czynników biologicznych pracodawca powinien stosować wszelkie dostępne środki eliminujące to zagrożenie, a jeżeli jest to nie możliwe, wówczas ograniczające stopień tego zagrożenia, przy wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.

Istotnym jest też, iż pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy, a zawarty w art. 207 par. 2 kodeksu pracy katalog obowiązków pracodawcy w zakresie bhp ma charakter otwarty. Tym samym fakt, iż przepis ten nie określa wprost konkretnego obowiązku, nie oznacza, iż pracodawca może zaniechać działań w celu zapewnienia bezpieczeństwa w zakładzie pracy.

W tym przypadku nie sposób wykluczyć sytuacji, gdy odmowa zaszczepienia stanowić może przyczynę rozwiązania umowy o pracę z określonymi pracownikami. W tym aspekcie mogą to być pracownicy, którzy na co dzień mają stały kontakt z klientami lub innymi pracownikami. Bowiem potencjalne zagrożenie epidemiczne stwarzane przez takiego niezaszczepionego pracownika uchybia wymaganiom stawianym pracodawcom w postaci obowiązku organizacji pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki jej wykonywania. Nie można bowiem wówczas wykluczyć, iż poszkodowani (czyli potencjalnie zarażeni) pracownicy będą próbowali dochodzić swych roszczeń od pracodawcy za potencjalne zagrożenie epidemiczne.

Poza tym wprowadzenie wewnętrznych wymogów zaszczepienia nie będzie można też odczytywać w kategorii dyskryminacji, ponieważ przepisy kodeksu pracy wyłączają stwierdzenie dyskryminacji, gdy postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Tymczasem wprowadzenie obowiązku zaszczepienia wobec pracowników mających stały kontakt z innymi osobami w miejscu pracy te warunki spełnia.

Podsumowując, na bazie obowiązującego prawa nie sposób wykluczyć, iż odmowa poddania się szczepieniu może dla niektórych pracowników skończyć się rozwiązaniem stosunku pracy. I w pewnych sytuacjach taka decyzja pracodawcy będzie uzasadniona i racjonalna, biorąc pod uwagę ryzyko zakażenia. Warto jednak pamiętać, iż podstawą wypowiedzenia umowy o pracę nie może być samo nie poddanie się szczepieniu, lecz udowodnienie takiemu pracownikowi, iż jego decyzja stwarza zagrożenie dla innych osób bądź współpracowników.