Przed nami tak naprawdę coraz bardziej powszechna akcja szczepień Polaków przeciwko COVID-19. I taka sytuacja sprawia, iż może to być niemałym problemem organizacyjnym dla pracodawcy. Gdy znaczna liczba pracowników będzie przyjmować szczepionkę, wówczas pracodawcy mierzyć się będą z problemem zwolnień od pracy, reorganizacją grafików i dodatkowymi kosztami.

Co zatem czeka pracodawców w kontekście akcji szczepień?

Otóż Narodowy Program Szczepień, ogłoszony przez rząd w grudniu ubiegłego roku zakłada, iż szczepienia przeciwko COVID-19 realizowane będą:

  • nieodpłatnie
  • na zasadzie dobrowolności
  • w 4 etapach

Oczywiście największa liczba osób przypadnie na etap czwarty, gdy szczepić będą się mogły osoby dorosłe, niezakwalifikowane do etapów wcześniejszych. I właśnie w tej grupie największą liczebność stanowić będą oczywiście pracownicy.

Z jednej strony duża liczba szczepiących się pracowników jest pożądana wskutek osiągnięcia celu szczepień masowych, jednak z drugiej strony dla samych pracodawców stanowić może nie lada wyzwanie. Wszystko przez to, iż obecne przepisy prawa nie są dostosowane do dzisiejszej sytuacji.

Patrząc na doświadczenia z dotychczasowego przebiegu akcji szczepień, a zatem dostępność terminów, lokalizację punktów szczepień, procedury medyczne oraz reakcje osób zaszczepionych, dostrzegamy jakie czynniki muszą koniecznie wziąć pod uwagę osoby odpowiedzialne za ustawienie grafików pracowniczych i zapewnienie ciągłości działania przedsiębiorstwa.

Jakie są zatem najistotniejsze czynniki dla pracodawcy pod kątem akcji szczepień pracowników?

Generalnie pracodawca musi zwrócić uwagę na następujące elementy:

  • terminy szczepienia

Dostrzegając względnie duże zainteresowanie szczepieniami należy założyć, iż znaczna grupa pracowników zostanie zarejestrowana na szczepienie w dniu dla nich pracującym i podczas godzin pracy

  • procedura medyczna

Obecnie w przypadku wszystkich dostępnych preparatów do szczepienia konieczne jest przyjęcie dwóch dawek preparatu, zatem problemy z nieobecnością pracowników wystąpią dwukrotnie

  • reakcja organizmu

Mając na uwadze zapewnienia producentów, ekspertów, jak i urzędów dopuszczających szczepionki do obrotu założyć należy, iż szczepionki są bezpieczne dla człowieka. Tym niemniej wykluczyć nie można pewnych efektów ubocznych, jak chociażby ból w miejscu wkłucia, ból mięśni czy też zmęczenie. To może zatem spowodować przejściowe problemy z wykonywaniem pracy i wymagać zorganizowania zastępstwa

Co zatem będzie największym problemem z punktu widzenia pracodawcy?

Podstawowym problemem będzie pogodzenie terminów szczepień pracowników z harmonogramami czasu pracy, szczególnie w odniesieniu do aktualnie obowiązujących przepisów prawa.

Kluczowym aktem prawnym jest w tym aspekcie rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 15 maja 1996 roku w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. z 2014 r. poz. 1632). Otóż zasadniczo nie przewiduje ono obowiązku zwolnienia pracownika na czas szczepienia przeciwko COVID-19. Takie zwolnienie zostało bowiem zarezerwowane jedynie dla szczepień obowiązkowych przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, gruźlicy i chorób wenerycznych (a szczepienie przeciwko COVID-19 jest, jak już wcześniej wspomniano, szczepieniem dobrowolnym).

Tym samym, wskutek tego, iż przepisy traktują szczepienie przeciwko COVID-19 jako prywatną sprawę pracownika, może on, w sytuacji gdy wyznaczony termin szczepienia będzie kolidował z dniem pracy, wystąpić o udzielnie mu urlopu wypoczynkowego bądź zwolnienia z części dnia pracy.

Ważne w tym kontekście jest też to, iż pracodawca wcale nie ma obowiązku udzielić pracownikowi żadnego zwolnienia, choć oczywiście może. Ponadto pracodawca będzie mógł odmówić zatrudnionemu urlopu na żądanie, szczególnie wówczas, gdy jego nieobecność zagrażałaby ciągłości pracy w przedsiębiorstwie.

Jak zatem rozwiązać tę sytuację, z korzyścią tak dla pracodawcy, jak i pracowników?

Generalnie taki stan przepisów i dowolność po stronie pracodawcy w kwestii udzielenia dnia wolnego celem zaszczepienia się przeciwko COVID-19 może być zarzewiem całkiem poważnych konfliktów na terenie zakładu pracy. Nietrudno bowiem wyobrazić sobie sytuację, gdy pracownik zapomni wystąpić o urlop z odpowiednim wyprzedzeniem i uczyni to w ostatniej chwili. Wówczas pracodawca może odmówić udzielenia tego dnia wolnego z uwagi chociażby na konieczność zachowania ciągłości pracy.

Jeżeli w powyższej sytuacji pracownik samowolnie opuści miejsce pracy i uda się na zaplanowane szczepienie, dojdzie do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, co może skutkować zdecydowaną reakcją ze strony pracodawcy. W tym przypadku może on bowiem nałożyć karę porządkową, a w skrajnych przypadkach nawet rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym.

Aby jednak zapobiec tego typu sytuacjom wskazanym byłoby wprowadzenie na terenie zakładu pracy odpowiedniej polityki mobilizującej pracowników do zgłaszania terminów szczepień niezwłocznie po ich wyznaczeniu. Taka bowiem wczesna informacja pozwoli pracodawcom optymalnie i z wyprzedzeniem rozplanować czas pracy, by pracownicy mogli udać się na szczepienie, a zakład pracy funkcjonował zgodnie z planem.

Co ważne w powyższym kontekście, to fakt, iż gromadzenie informacji o terminach szczepień pracowników nie stoi w sprzeczności z przepisami o ochronie danych osobowych.  Rozporządzenie w sprawie zwolnień od pracy przewiduje bowiem wprost obowiązek uprzedzenia pracodawcy o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeśli przyczyna tejże nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. Jednocześnie pracodawcy powinni być świadomi, iż informacje o szczepieniu pracownika mogą zostać uznane za dane dotyczące zdrowia pracowników i jako takie podlegają szczególnej ochronie i mogą być przetwarzane wyłącznie przez osoby posiadające odpowiednie upoważnienia w tym zakresie.

A co w sytuacji, gdy pracownik po szczepieniu nie będzie mógł pracować?

Co do zasady i w zgodzie z ulotkami informacyjnymi producentów preparatów do szczepień nie ma przeciwwskazań, by wykonywać pracę w dniu szczepienia. Jednakże u niektórych osób mogą pojawić się przejściowe dolegliwości, które mogą to utrudnić bądź nawet uniemożliwić. Bowiem objawy takie, jak bóle mięśniowe, ból głowy, zmęczenie czy też gorączka mogą pojawić się w ciągu dnia i zwiększyć ryzyko wypadku przy pracy.

Z uwagi na powyższe pracodawcy powinni szczególnie uczulić zaszczepionych pracowników, by sygnalizowali oni pogorszenie samopoczucia w ciągu dnia pracy. Bowiem pracownikowi niezdolnemu do pracy w związku z wystąpieniem dolegliwości poszczepiennych przysługują standardowe świadczenia na zasadach ogólnych. Oznacza to zaś, iż za pierwsze 33 dni niezdolności do pracy (w przypadku pracowników, którzy ukończyli 50 rok życia – 14 dni) w ciągu roku kalendarzowego pracodawca wypłaci wynagrodzenie chorobowe, a po upływie tego terminu obowiązek wypłaty świadczeń przejmie Zakład Ubezpieczeń Społecznych.

A czy pracodawca może zachęcać pracowników do uczestniczenia w akcji szczepień?

Okazuje się, iż wielu pracodawców, podobnie jak w przypadku szczepień na grypę sezonową, w akcji szczepień na COVID-19 upatruje szansę na zwiększenie bezpieczeństwa pracowników, jak i ograniczenie ewentualnych przestojów w pracy. Z uwagi na to pracodawcy biorą pod uwagę przeróżne możliwości wsparcia i zachęty dla pracowników, by wzięli oni udział w akcji szczepienia.

Jednakże zatrudniający powinni mieć na uwadze to, iż przepisy kodeksu pracy dość znacząco ograniczają ich aktywność na tym polu. Różnego rodzaju bonusy w formie pieniężnej czy też dodatkowego dnia wolnego, mogłyby skutkować gorszym traktowaniem osób, które z uwagi na światopogląd lub stan zdrowia nie chcą lub nie mogą się zaszczepić. A to z kolei jest już podstawą do roszczeń z tytułu nierównego traktowania bądź wręcz dyskryminacji.

Nie oznacza to jednak, iż pracodawca nie może podjąć żadnych działań mających na celu rozpropagowanie szczepień pośród swych pracowników. Eksperci uważają, iż dopuszczalnym byłoby pokrycie kosztów przejazdu pracownika do punktu szczepień czy też wypłata wynagrodzenia za czas nieświadczenia pracy w związku z szczepieniem. Co prawda prowadzi to do różnicowania sytuacji pracowników z uwagi na szczepienie. Lecz nie stanowi nadmiernego uprzywilejowania tych osób. W tym przypadku bowiem pokrycie kosztów przejazdu czy też przyznanie wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy stanowi wyrównanie kosztów bezpośrednio związanych ze szczepieniem.

Generalnie sytuacja taka nie różni się od programów finansowania przez pracodawców szczepień na grypę sezonową, w związku z którą osoby poddające się szczepieniu otrzymują określone świadczenia, niedostępne z kolei dla tych osób, które nie chcą poddać się szczepieniu.

W kontekście ewentualnych roszczeń związanych z dyskryminacją pracowników, którzy się nie zaszczepią, uznać należy, iż mogłyby one zostać uznane za niezgodne z zasadami współżycia społecznego i w efekcie oddalone. Jeżeli bowiem niemal powszechnie przyjmuje się, iż szczepienia ochronne przyczyniają się do ograniczenia transmisji patogenów i tym samym pośrednio chronią także osoby przeciwko nim niezaszczepione, to działania pracodawcy promujące owe szczepienia powinny być rozpatrywane w kategorii troski o bezpieczne warunki pracy dla wszystkich, a tym samym nie powinny być karane.

Podsumowując, akcja szczepień przeciwko COVID-19 w momencie, gdy zaczną do niej kwalifikować się również pracownicy, zacznie być dla pracodawców całkiem sporym wyzywaniem zarówno logistycznym, jak i informacyjnym. Zatem zdecydowanie wskazanym byłoby opracowanie odpowiedniej polityki postepowania już teraz, by później w miarę sprawnie przejść całą procedurę i poradzić sobie z odpowiednim rozplanowaniem grafików pracy. Do rozważenia jest natomiast kwestia ewentualnego wspierania i promowania samych szczepień, gdyż z uwagi na ich dobrowolność należy liczyć się z zarzutami dyskryminacji i nierównego traktowania.