Okazuje się, iż są już pracodawcy, którzy decydują się na zwolnienie pracownika, gdy ten odmówi zaszczepienia się przeciwko COVID-19. Jest to jednak decyzja obarczona dużym ryzykiem, iż pracownik nie zgadzający się z nią uzyska przed sądem pracy korzystny dla siebie wyrok. Jest to ciekawe zagadnienie z punktu widzenia prawnego.

O jakich przypadkach zwolnienia pracownika za brak zaszczepienia się jest mowa?

Niedawno portal money.pl poinformował o pierwszych przypadkach, gdy pracownice (konkretnie nauczycielka i przedszkolanka) zostały zwolnione z pracy z powodu niezaszczepienia się przeciwko COVID-19. Generalnie to, iż takie sytuacje będą się zdarzać, było tylko kwestią czasu, w miarę jak coraz szersze grupy społeczne będą poddawane procedurze szczepień.

Bardzo istotną kwestią jest w tym względzie, czy pracodawca w ogóle ma prawo zwolnić pracownika z powodu nie poddania się szczepieniu. Okazuje się jednakże, iż analiza obowiązujących przepisów i problemów prawnych związanych z kwestią szczepień nie daje w tym względzie jednoznacznych odpowiedzi. Zdaniem ekspertów jest to bardzo delikatna materia.

Podstawą do wątpliwości jest to, iż szczepienia przeciwko COVID-19 nie są obowiązkowe. Generalnie obowiązkowe szczepienia dotyczą tylko nielicznych sytuacji, jak chociażby przeciwko tężcowi, WZW typu B, a od 1 stycznie bieżącego roku również rotawirusom. Poza tym obowiązek poddania się szczepieniom mają też wybrane grupy zawodowe, na podstawie rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 3 stycznia 2012 roku (Dz.U. z 2012 r. poz. 40), lecz nie dotyczy to COVID-19.

Stąd też zdecydowana część ekspertów stwierdza, iż nie można karać pracownika za to, iż nie poddał się szczepieniu, które jest dobrowolne. Jednak są też i tacy, którzy twierdzą, że niezależnie od tego, czy szczepienie jest obowiązkowe, czy też nie, pracodawca musi oceniać poziom bezpieczeństwa pracy w zakładzie i w oparciu o taką ocenę podejmować decyzje mające na celu ochronę zdrowia i życia zatrudnionych. I w pewnych przypadkach, jedną z takich decyzji może być zwolnienie pracownika, który poprzez brak szczepienia stwarza większe zagrożenie zakażenia niż inni pracownicy.

Jak zatem eksperci argumentują kwestie zwolnienia za brak szczepienia?

Jak zauważa Grzegorz Ruszczyk, radca prawny i partner w Kancelarii Zawirska Ruszczyk Gąsior – radcowie prawni i adwokaci, formuła szczepień dobrowolnych nie uchyla obowiązków pracowniczych, jak chociażby konieczności dbania o dobro zakładu pracy. I pracownik, w miarę realnych możliwości powinien z pracodawcą w tym zakresie współpracować.

Jednocześnie eksperci opowiadający się za możliwością zwolnienia pracownika nie poddającego się szczepieniu, jednogłośnie opowiadają się za tym, iż właściwym sposobem rozstania się z pracownikiem może być tutaj tylko wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę bądź ewentualnie porozumienie stron. Przykładowo wspomniana na początku nauczycielka została zwolniona właśnie na podstawie porozumienia stron, a dodatkowo pracodawca zapewnił sobie w owym porozumieniu, iż pracownik zagwarantował, że nie złoży odwołania do sądu pracy. Wszyscy jednak eksperci zdecydowanie wykluczają zwolnienie dyscyplinarne.

Co stwarza jeszcze problemy, przy ewentualnym zwolnieniu pracownika?

Okazuje się, iż pracodawca ma już problem na etapie pozyskania informacji, czy pracownik poddał się szczepieniu. Trwają bowiem od pewnego czasu spory, czy pracodawca w ogóle może takie informacje pozyskiwać, przykładowo poprzez domaganie się potwierdzenia zaszczepienia czy też przedłożenia zaświadczenia o przeprowadzonym szczepieniu.

Jak stwierdza Sławomir Paruch, radca prawny i partner założyciel PCS/Littler, pracodawca jest uprawniony do żądania informacji o zaszczepieniu od pracownika, co wynika z realizacji obowiązku ochrony życia i zdrowia pracowników. A właśnie z tym obowiązkiem skorelowane są również obowiązki pracowników w tym zakresie.

Z kolei odmiennie temat ocenia Wojciech Bigaj, radca prawny z Kancelarii BKB Baran Książek Bigaj, uważając, iż pracodawca nie ma podstawy prawnej, by domagać się od pracownika potwierdzenia poddania się szczepieniu. Jego zdaniem jest to ingerencja w sferę prywatną, wymagająca przetwarzania danych wrażliwych, do czego potrzebna jest konkretna podstawa prawna. A jej brak jest wystarczającym powodem uniemożliwiającym pozyskanie takich informacji od zatrudnionych.

Co jeszcze jest istotne w kontekście niezaszczepionych pracowników?

Generalnie nikt nie ma wątpliwości, iż ci pracodawcy, którzy zwolnili pracowników za brak poddania się szczepieniu, musieli pozyskać informację o tym, iż zatrudnieni nie poddali się i nie poddadzą się szczepieniu. W tym względzie abstrahując od tego, czy mieli do tego prawo, faktem jest rozwiązanie umowy z tymi pracownikami. I tu zachodzi kolejny aspekt, mianowicie czy mieli do tego prawo.

Jak zauważa Wojciech Bigaj, jego zdaniem pracodawca nie ma podstawy prawnej do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem za brak zaszczepienia się, i to zarówno za wypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia. To wynika z tego, iż szczepienia przeciwko COVID-19 nie są obowiązkowe, stąd też brak jest podstawy prawnej do wymagania przez pracodawcę poddania się szczepieniu. Pracownik bowiem nie ma żadnego wpływu na udział w szczepieniu, poza możliwością zgłoszenia się do programu. Stąd też nie można wydać mu polecenia zaszczepienia się, gdyż (zgodnie z rzymską paremią impossibilium nulia obligatio est) nie można nikogo zobowiązać do czynienia niemożliwego. Tym samym, skoro pracownik nie ma obowiązku zaszczepienia się i nie mógłby wykonać takiego polecenia od pracodawcy w terminie zależnym od swojej decyzji, to nie można wyciągać konsekwencji w stosunku do tych osób, które się nie zaszczepią.

Z kolei odmienny pogląd przedstawia Grzegorz Ruszczyk, nie wykluczając możliwości rozwiązania umowy z pracownikiem, który nie poddał się szczepieniu na koronawirusa. Jednak uzależnia to od konkretnych okoliczności. Generalnie jednym z podstawowych obowiązków każdego pracownika jest dbanie o dobro zakładu pracy, jak i lojalność względem pracodawcy. Poza tym istnieje też obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. I możliwość wypowiedzenia umowy z powodu braku szczepienia będzie się najczęściej wiązać z naruszeniem tych właśnie powyżej wymienionych obowiązków. Ponadto istnieje ścisłe powiązanie takiej możliwości z poziomem narażenia na szkodliwy czynnik, jakim jest wirus SARS-CoV-2, wywołujący chorobę COVID-19. I im wyższe jest to ryzyko, tym większa szansa na skuteczne rozwiązanie umowy o pracę z tytułu braku szczepienia.

Natomiast Sławomir Paruch stwierdza, iż cała sytuacja nie jest jednoznaczna. Z jednej bowiem strony pracodawca nie ma żadnych narzędzi, by zmusić pracownika do poddania się szczepieniu, a pracownik zawsze może odmówić. Z drugiej strony pracodawca ma obowiązek zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz chronić życie i zdrowie pracowników, wykorzystując w tym celu dostępne zdobycze nauki i techniki. Sławomir Paruch podkreśla, iż jego zdaniem, jeżeli pracownik nie poddaje się szczepieniu, nie mając uzasadnienia (jak chociażby względy zdrowotne czy nabytą odporność po wcześniejszym zakażeniu), to w interesie ogółu pracowników pracodawca musi podjąć działania zmierzające do realizacji ww. obowiązków w zakresie bhp.

Jak zatem podejść do powodów, dla których pracownik nie chce poddać się szczepieniu?

Jest pewnym, iż dopuszczalności zwolnienia pracownika, który nie chce poddać się szczepieniu, nie można oceniać zero-jedynkowo. Przy podejmowaniu decyzji o wypowiedzeniu umowy takiemu pracownikowi (oczywiście gdy uznamy, iż jest to w ogóle dopuszczalne), należy wziąć pod uwagę, iż istotne będą motywy, którymi pracownik kieruje się, nie poddając się szczepieniu.

Przecież poza kwestią światopoglądową (czyli sytuacjom, gdy pracownik jest zdecydowanym przeciwnikiem szczepień), w grę wchodzić mogą jeszcze kwestie medyczne. Ważnym przeciwskazaniem do zaszczepienia mogą być bowiem:

  • nadwrażliwość na substancję czynną lub pomocniczą preparatu
  • przeciwwskazania medyczne

Zdaniem ekspertów jednak, nawet medyczne uwarunkowania do odmowy zaszczepienia się, nie stanowią o tym, iż takiego pracownika nie można zwolnić. Jednak w takim przypadku, jak zauważa Robert Stępień, radca prawny i partner założyciel w PCS/Littler, gdy odmowa poddania się szczepieniom spowodowana jest kwestiami wynikającymi z przeciwwskazań zdrowotnych, wówczas trudno byłoby uzasadnić wypowiedzenie z przyczyn leżących po stronie pracownika. Jednak wówczas ewentualne zwolnienie mogłoby zostać uznane jako dokonane z przyczyn od zatrudnionego niezależnych.

Pracodawca jednak w pierwszej kolejności rozważyć powinien, czy nie ma możliwości przeniesienia pracownika na inne stanowisko pracy, czyli takie, gdzie ryzyko zakażenia siebie czy też innych pracowników bądź klientów jest niskie. Dopiero gdy takiej ewentualności nie będzie, można rozważać kwestię zwolnienia pracownika. Należy jednak mieć świadomość, iż przeniesienie pracownika nie jest obowiązkiem pracodawcy wynikającym z przepisów. To jest wyraz dobrej woli ze strony zatrudniającego. Poza tym, na co zwraca uwagę Wojciech Bigaj, kwestię możliwości świadczenia lub nie pracy na danym stanowisku i w konkretnych warunkach zatrudnienia zawsze ocenia lekarz medycyny pracy, zatem takie uzasadnienie powinno być przez niego orzeczone.

Czy branża, czy też profesja zatrudnionego, mają wpływ na możliwość zwolnienia pracownika z powodu nie poddania się szczepieniu?

Otóż jak stwierdza Wojciech Bigaj, generalnie ani branża, czy też stanowisko pracy nie mają znaczenia w kontekście ewentualnego zwolnienia za brak poddania się szczepieniu. Wprawdzie czasem słyszy się głosy, iż pracownicy służby zdrowia powinni się zaszczepić, gdyż pracodawca może tego od nich wymagać na podstawie art. 222.1 kodeksu pracy, czyli ze względu na zatrudnienie w warunkach narażenia na działanie szkodliwych czynników biologicznych. Jednak zdaniem Wojciecha Bigaja, przepis ten nie znajduje tutaj odzwierciedlenia, gdyż dotyczy wykonywania przez zatrudnionego pracy z określonymi substancjami czy czynnikami, a nie ogólnego narażenia, przykładowo pracowników szpitala na zakażenie koronawirusem.

Z kolei Grzegorz Ruszczyk jest przekonany, iż właśnie rodzaj wykonywanej pracy będzie miał wpływ na skuteczność rozwiązania umowy o pracę, spowodowany brakiem szczepienia. Odmiennie bowiem należy ocenić sytuację pracownika szpitala, mającego kontakt z wieloma osobami, od stróża pilnującego parkingu, częstokroć w odosobnieniu. Poza tym możliwość zwolnienia zależna będzie od poziomu narażenia na koronawirusa, a ten nie zawsze ma związek ze stanowiskiem pracy. Przykładowo na oddziale zakaźnym szpitala narażeni będą wszyscy, od salowych po dyrekcję.

Natomiast Paweł Sych, radca prawny i starszy prawnik w PCS Paruch Chruściel Schiffter / Littler Global, zwraca uwagę, iż skoro ze strony państwa pewne grupy zawodowe zostały zakwalifikowane do szczepień w pierwszej kolejności (jak chociażby pracownicy służby zdrowia czy też oświaty), to są one bardziej narażone na zakażenie lub spowodowanie zakażenia innych osób. A to oznacza, iż pracownicy tych właśnie branż powinni się zaszczepić w celu realizacji obowiązków pracowniczych polegających na współdziałaniu z pracodawcą w ochronie zdrowia i życia pracowników. Tym samym odmowa poddania się szczepieniu może być uznana za działanie sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, jak również z szeroko rozumianym interesem publicznym w zakresie ochrony zdrowia. Inaczej też należy ocenić sytuację pracownika mającego kontakt z dużą liczbą osób, a inaczej osoby z pracującej zdalnie, bez kontaktu z innymi. Wypowiedzenie umowy o pracę wobec pierwszego z nich będzie miało mocne podstawy, ale już wobec tego drugiego może zostać uznane za nieuzasadnione.

A jak spory na kanwie zwolnienia za brak szczepienia rozstrzygać może sąd pracy?

W tym aspekcie Wojciech Bigaj uważa, iż w przypadku rozwiązania umowy o pracę z powodu niepoddania się szczepieniu, pracownik ma duże szanse na wygranie ewentualnej sprawy sądowej z pracodawcą. Z kolei bardziej ostrożny w swych twierdzeniach jest Grzegorz Ruszczyk, którego zdaniem trudno dziś ocenić w jakim kierunku ukształtuje się sądowe orzecznictwo w tym zakresie.

Powodzenie ewentualnego odwołania uzależnione będzie od przyczyny podanej w rozwiązaniu umowy. Przykładowo, jeżeli pracodawca uznał, iż niezaszczepiona osoba stanowi zagrożenie dla innych pracowników, to pracownik musi wykazać, iż jest to nieprawda. W potencjalnym procesie znaczenie mieć będzie również to, iż odmowa poddania się zaszczepieniu została przykładowo uzasadniona istnieniem przeciwwskazań medycznych do zaszczepienia.

Robert Stępień stwierdza, iż rzeczywiście trudno dziś przewidzieć, jak na kwestie zwolnień pracowników spojrzą sądy pracy. Na pewno kluczowe dla skuteczności odwołania będą okoliczności towarzyszące odmowie szczepienia i to zarówno osobiste po stronie pracownika, jak i te związane z zajmowanym stanowiskiem i rodzajem wykonywanej pracy.

W tym aspekcie również stanowisko przedstawiciela środowiska sędziowskiego nie jest jednoznaczne, gdyż zdaniem sędziego Andrzeja Marka z Sądu Okręgowego w Legnicy, zwolnienie pracownika z tytułu niepoddania się szczepieniu jest bardzo kontrowersyjne. I tylko w niektórych, mocno uzasadnionych przypadkach, mogłoby obronić się przed sądem.

Podsumowując, generalnie szczepienie przeciwko COVID-19 jest zabiegiem dobrowolnym i naprawdę ciężko znaleźć argumenty, by pracodawca mógł zmuszać pracownika do jego wykonania, a jednocześnie dokonywał zwolnienia pracownika, gdy ten nie podda się takowemu szczepieniu. Tym niemniej zdarzyć mogą się sytuacje, gdy owo zwolnienie będzie dopuszczalne, a pracodawca obroni jego sens przed sądem. To już jest kwestia bardzo indywidualna i za każdym razem wymagająca dokładnego zbadania podłoża poszczególnego stanu rzeczy. Zatem uznać należy, iż zwolnienie pracownika za brak poddania się szczepieniu przeciwko COVID-19 jest możliwe.

Sprawdź również https://pramed.pl/aktualnosci/jak-przedluzyc-paznokcie-w-domu/